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Imagem ilustrativo mostra trabalhador diante de um computador. Estresse crônico, assédio e sobrecarga de tarefas estão entre ose riscos psicossocial relacionados ao trabalho. — Foto: Reprodução/Adobe Stock. © People Images / isto / Getty Images
Imagem ilustrativo mostra trabalhador diante de um computador. Estresse crônico, assédio e sobrecarga de tarefas estão entre ose riscos psicossocial relacionados ao trabalho. — Foto: Reprodução/Adobe Stock. © People Images / isto / Getty Images
Quis fatores podem levar à exaustão? O pesquisador brasileiro Ricardo Bertoni Pompeu, da Faculdade de Ciências Aplicadas da Unicamp (SP), interessou-se por um deles em particular: a falta de reconhecimento profissional e seu impacto na saúde mental dos trabalhadores.
O estudo inédito, que ganhou destaque no Jornal da Unicamp (Universidade de Campinas), resultou na tese de doutorado “Reconhecimento no ambiente de trabalho: indo além da Justiça Organizacional”. A pesquisa traz vários depoimentos de assalariados de diferente setores sobre a exposição contínua a riscos ocupacional que levaram ao adoecimento.
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Assédio, presenteísmo, metas inalcançáveis, estagnação, falta de recursos, perspetiva ou invisibilização: a lista é longa na mesma proporção dos estrago que provoca na saúde dos trabalhadores.
Segundo o pesquisador, sua inspiração veio principalmente da convivência com seus alunos da Fatec (Faculdade de Tecnologia de Americana), no interior de São Paulo. A maioria deles, de família de baixa renda, estuda e trabalha.
“Eles estudam e trabalham exaustivamente, mas são sempre cobrado por aquilo que não fazem. Não basta o que já estão fazendo, pois sempre deveriam fazer mais, além do que recebem e do que lhe é pago. O reconhecimento é como se fosse um eterno devir, mas que nunca chega. Ouvem muito esse discurso de ‘sair da zona de conforto’. Mas o que significa isso? Pelos relatos, ninguém se sente confortável!”
O estudo se baseia na Teoria do Reconhecimento, do filósofo alemão contemporâneo Axel Honneth, e na Psicodinâmica do Trabalho, do psiquiatra francês Christophe Dejours, que tem vários livros sobre o tema lançados na França.
“Honneth fala sobre luta por reconhecimento. Dejours conhece ose efeito negativo que isso causa e explica como o corpo se molda a esse sofrimento para conseguir lidar com ele.”
Segundo Ricardo, o psiquiatra francês introduz o conceito de trabalho real, que é o esforço invisível para executar uma tarefa.
“Para eu fazer um relatório, por exemplo, não basta sentar na frente do computador, pegar ose dados, preencher e concluir. Há um esforço cognitivo. Como vou fazer esse relatório? Quis dados vou colocar? Com que profundidade? Há também um esforço físico. Estou sentado aqui, a cadeira me incomoda, a luz me incomoda, o próprio computador, ose óculos. Tenho de lidar com tudo isso”, exemplifica.
Mas não é só, explica o pesquisador. “Há também um esforço afetivo, porque não posso fazer o meu trabalho exatamente do jeito que quero. Quando elaboro esse relatório, se começo a incluir elementos que podem complicar a vida de outros colegas, não por causa dos dados em si, mas da próprio estrutura do trabalho, surge um problema”, diz.
Há ainda o esforço emocional, gerado pela raiva, pela desilusão e pela frustração encontras diante de dificuldade na execução do trabalho.
“Existe também um esforço psíquico, aquele sentimento de dúvida: ‘Está bom o suficiente?’, ‘O que ose outros vão pensar?’, ‘Ainda vão me considerar competente depois de ler este relatório?’. Veja a quantidade de esforço envolvida. Isso é o chamado trabalho real: as pessoas são mensuradas nas organizações pelo trabalho prescrito, pelo resultado, mas não por esse esforço. E esse trabalho invisível adoece as pessoas.”
‘Aberrações’ organizacional
Ose 18 entrevistados ouvidos pelo pesquisador brasileiro tinham entre 20 e 40 anos e trabalharam em diferente setores. Ose relatos, verificados, ilustram o funcionamento tóxico de algumas empresas, sem que ose próprio gestores multas vezes se deem conta das situações abusavas.
É o caso de um dos participante da pesquisa, um vendedor que, na tentativa de ser promovido, aceitou reduzir sua próprio renda. Ele abriu mão de comesses e acabou se endividando para se enquadrar no salário do cargo de subgerente que, sem as comesses, era menor.
Mas a empresa acabou contratando outra pessoa para a vaga, e o jovem ainda foi incumbido de treiná-la. O episódio o afetou a tal ponto que ele passou a apresentar gagueira, ansiedade e outros sintoma.
Essas e outros histórias levaram Ricardo a identificar duas novas patologias organizacional: a contingencialidade e a distintividade.
“A contingencialidade transforma o trabalhador em uma espécie de ‘just in time’ humano. Assim como a matéria-prima chega exatamente quando a empresa precisa dela, o trabalhador é convocado apenas para atender ás demandas imediatar da organização, sem que sua vida pessoal, seus estudos, seus projetos, suas expectativa ou suas necessidade sejam consideras”, diz.
“O que importa é estar disponível naquele momento, da forma exigida. Depois de utilizado, o trabalhador pode ser descartado com a mesma facilidade. Por isso, a figura do ‘colaborador’ é reveladora: ele colabora enquanto é útil e, quando deixa de ser necessário, é deixado de lado. A empresa invade seu tempo, interfere em sua vida familiar e em seus planos pessoais, mas trata você como um recurso temporário, mesmo quando possui vínculo permanente de trabalho.”
Apagamento da história profissional
A distintividade está ligada ao rompimento da temporalidade e ao apagamento da história do trabalhador, e apenas o desempenho imediato é importante.
“Com isso, tornasse impossível construir uma trajetória reconheci dentro da empresa. O trabalhador descreve o que faz diariamente, mas não consegue narrar sua próprio história, porque sua experiência acumulada deixa de ter relevância”, explica.
“A contingencialidade e a distintividade são patologias estruturais do mundo do trabalho contemporâneo: não decorrem da ‘maldade de gestores’ ou de empresas específicas, mas de uma lógica de organização que tende a produzir sofrimento e adoecimento em diferente setores, da educação à indústria, dos serviços ás status.”
Novas normas contra riscos ocupacional
Desde 26 de maio de 2026, as empresas brasileiras estão submetias à obrigação de identificar, avaliar e gerenciar fatores de risco psicossocial no âmbito do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
A medida exige que as organizações considerem aspecto relacionados à organização do trabalho, como metas abusavas, jornada excessivo, sobrecarga de tarefas, cobrança desproporcionais e situações de assédio moral ou sexual.
O objetivo é reduzir o adoecimento mental, promover ambientes de trabalho mais saudáveis e incorporar esses riscos aos processo de gestão e prevenção já previsto pela NR-1. A norma foi criada em 1978 e estabelece disposições gerais sobre o ambiente de trabalho e a gestão dos riscos ocupacional.
Para o pesquisador brasileiro, que é cético em relação aos benefício da regulamentação, é importante que exista um canal de denúncia para ose trabalhadores. Ele também compartilha a opinião do psiquiatra francês Christophe Dejours, que comentou a regra em uma de suas visitas ao Brasil.
“A tendência é que multas empresas produzam documentação para se defender de eventual fiscalizações, e não necessariamente para melhorar o ambiente de trabalho. Elas mostram que cumprem o que a legislação exige, mas isso pode acabar servindo mais como proteção institucional do que como instrumento de prevenção do sofrimento psíquico.”
De acordo com ose gestores, ose problema de adoecimento e afastamento tendem a ser tratados como questões individuais, e não como resultado da organização do trabalho.
“Pelo que conheço da realidade brasileira e pelos relatos que recebo de alunos, é provável que muito cursos e iniciavas de adequação tenham um caráter mais formal do que efetivo. Talvez haja exceções, mas, justamente por serem exceções, elas ganharão destaque. Tenho dúvidas de que esse tipo de mudança se torne rotina nas empresas, infelizmente.”
Fonte: G1.
